Reverse Mentoring – wenn Erfahrung

auf neue Perspektiven trifft

Beim Begriff Mentoring denken viele zunächst an ein klassisches Bild: Eine erfahrene Führungskraft begleitet einen jüngeren Mitarbeitenden, gibt Wissen weiter und unterstützt bei der beruflichen Entwicklung.

Reverse Mentoring dreht dieses Prinzip bewusst um.

Hier übernehmen jüngere Mitarbeitende die Rolle der Mentoren und geben ihr Wissen an erfahrene Kolleginnen und Kollegen oder Führungskräfte weiter. Besonders geeignet sind Themen, bei denen jüngere Generationen häufig näher an aktuellen Entwicklungen sind – beispielsweise digitale Technologien, Künstliche Intelligenz, Social Media oder neue Arbeitsweisen.

Das Spannende daran: Reverse Mentoring ist keine Einbahnstraße. Während die jüngeren Mitarbeitenden ihre Kenntnisse und Perspektiven einbringen, profitieren sie gleichzeitig von der Berufs- und Führungserfahrung ihres Gegenübers.

Warum Reverse Mentoring?

Die Arbeitswelt verändert sich schnell. Technologien entwickeln sich weiter, Kommunikationsformen wandeln sich und verschiedene Generationen bringen unterschiedliche Vorstellungen von Zusammenarbeit und Führung mit. Nicht alles lässt sich dabei durch klassische Schulungen vermitteln. Oft ist der direkte Austausch mindestens genauso wertvoll.

Eine junge Mitarbeiterin kann einer Führungskraft beispielsweise zeigen, wie sie KI-Tools im Arbeitsalltag nutzt. Ein junger Mitarbeiter kann erklären, wie seine Generation Unternehmenskommunikation auf LinkedIn oder Instagram wahrnimmt. Umgekehrt können erfahrene Mitarbeitende vermitteln, wie sie schwierige Situationen gemeistert, Entscheidungen getroffen oder Konflikte gelöst haben.

So werden beide Seiten gleichzeitig zu Lernenden und Lehrenden.

Reverse Mentoring kann dabei helfen,

• digitales und technologisches Wissen im Unternehmen zu verbreiten,
• Verständnis zwischen Generationen zu fördern,
• Nachwuchskräfte stärker einzubinden,
• Führungskräften neue Perspektiven zu eröffnen,
• Erfahrungswissen weiterzugeben und
• eine offene Lernkultur zu entwickeln.

Welche Themen eignen sich?

Reverse Mentoring muss sich nicht ausschließlich um Digitalisierung drehen. Entscheidend ist vielmehr die Frage: Wer verfügt über Wissen oder Erfahrungen, von denen jemand anderes profitieren kann?

Geeignete Themen können beispielsweise sein:

Digital & Technologie: KI-Anwendungen, Microsoft 365, digitale Zusammenarbeit, Social Media oder neue Software.

Arbeitswelt & Kommunikation: Erwartungen jüngerer Generationen, Feedbackkultur, Recruiting, Arbeitgeberattraktivität oder moderne Arbeitsorganisation.

Perspektivwechsel: Wie nehmen unterschiedliche Generationen Führung, Kommunikation, Karriere oder Zusammenarbeit wahr?

Damit wird Reverse Mentoring nicht nur zum Wissenstransfer, sondern auch zu einer Möglichkeit, unterschiedliche Sichtweisen im Unternehmen sichtbar zu machen.

Einfach ausprobieren: Vier mögliche Formate

Für den Einstieg braucht es kein umfangreiches Personalentwicklungsprogramm. Reverse Mentoring lässt sich auch im Kleinen testen.

1. Das Mentoring-Tandem    
Eine jüngere und eine erfahrenere Person treffen sich beispielsweise einmal im Monat für 45 bis 60 Minuten. Zu Beginn werden zwei oder drei Themen vereinbart, zu denen beide Seiten voneinander lernen möchten.

2. „Zeig mir, wie du das machst“     
Eine Person zeigt der anderen einen konkreten Arbeitsablauf, ein digitales Tool oder eine Methode, die sie regelmäßig nutzt. Beim nächsten Treffen werden die Rollen getauscht.

3. Reverse-Mentoring-Frühstück     
In lockerer Atmosphäre werden konkrete Fragen mitgebracht. Jüngere Mitarbeitende zeigen beispielsweise Anwendungen rund um KI, Smartphone, Social Media oder digitale Zusammenarbeit direkt am Gerät.

4. Reverse-Mentoring-Sprechstunde           
Nachwuchskräfte bieten regelmäßig eine offene Stunde zu ausgewählten Themen an. Kolleginnen, Kollegen und Führungskräfte können ihre konkreten Fragen mitbringen.

Wie könnte das in der Praxis aussehen?

Eine 24-jährige Mitarbeiterin beschäftigt sich intensiv mit Künstlicher Intelligenz und nutzt verschiedene KI-Anwendungen. Ihr Mentee ist ein 56-jähriger Abteilungsleiter.

Beim ersten Treffen zeigt sie ihm, wie sich KI zur Vorbereitung von Besprechungen oder zur Strukturierung von Texten einsetzen lässt. Beim nächsten Termin geht es darum, wie gute Prompts formuliert werden.

Doch auch die Mitarbeiterin nutzt die Treffen für ihre Entwicklung. Sie möchte wissen: Wie führt man schwierige Mitarbeitergespräche? Wie geht man mit Konflikten um? Und was verändert sich eigentlich, wenn man von einer Fach- in eine Führungsrolle wechselt?

Aus dem zunächst umgedrehten Mentoring entsteht so schnell ein gegenseitiger Erfahrungsaustausch.

Damit Reverse Mentoring funktioniert

Eine wichtige Voraussetzung ist die Haltung der Beteiligten. Niemand sollte das Gefühl bekommen, aufgrund seines Alters etwas „nicht zu können“ oder belehrt zu werden. Gleichzeitig ist natürlich auch nicht jede jüngere Person automatisch Digitalexpertin oder Digitalexperte.

Die Tandems sollten deshalb nach Kompetenzen, Interessen und Lernwünschen zusammengestellt werden – nicht ausschließlich nach dem Alter.

Ebenso wichtig ist ein geschützter Rahmen. Führungskräfte müssen Fragen stellen können, ohne dadurch vermeintlich Kompetenz zu verlieren. Jüngere Mitarbeitende wiederum brauchen die Sicherheit, ihre Sichtweise offen äußern zu dürfen, auch wenn ihr Gegenüber hierarchisch deutlich höher steht.

Gerade darin liegt eine große Chance: Für eine gewisse Zeit begegnen sich die Beteiligten weniger über Position und Betriebszugehörigkeit, sondern über das Wissen, das sie miteinander teilen können.

Vielleicht einfach einmal die Rollen tauschen

Reverse Mentoring benötigt weder ein großes Budget noch komplizierte Strukturen. Für einen ersten Versuch reichen zwei Menschen, ein konkretes Thema und etwas Zeit.

Eine passende Einstiegsfrage könnte sein: „Was kannst du, was ich gerne besser verstehen würde – und was kann ich dir aus meiner Erfahrung mitgeben?“ Wenn beide Seiten darauf eine Antwort finden, hat Reverse Mentoring eigentlich schon begonnen.